29 окт. 2009 г.

Об отборе библиотечных кадров

Как правило, при отборе кадров используются : собеседование, тестирование, услуги центров оценки и т.п.
Напомним об оригинальном и достаточно эффективном методе отбора персонала, используемом директором библиотеки Лондонского Университета Дугласом Фоскеттом (опыт подробно описан в статье Э.Р.Сукиасяна, в ж. "Науч. и техн. б-ки ", 2005, № 10).
Первое задание все претенденты на должности получали в кабинете директора. Два месяца новый сотрудник знакомился с содержанием работы, обучался и анализировал. А по окончании срока в письменной форме отвечал на два вопроса : что следует изменить в библиотеке, и что необходимо изменить в себе. Отвечая на второй вопрос, претендент должен был составить и "план личного развития". Далее отбор осуществлялся в таком ключе: в первую очередь увольнялись те, кому "все нравилось", за ними - все, кто считал себя вполне подходящим. Позитивно оценивалось критическое мышление, инициатива. Такие люди направлялись на дальнейшую учебу, ответственные участки работы.
"План личного развития" в оценке персонала чаще находит применение в деятельности коммерческих организаций, хотя это очень полезная вещь и для нас, библиотекарей.
Источник: Науч. и техн. б-ки. - 2008. - №7. - С.65-66.

Комментариев нет:

 
счетчик посещений