29 апр. 2009 г.

Информационные технологии будущего

На прошедшей недавно конференции в Филадельфии президент подразделения Microsoft по разработке бизнес-решений Стивен Элоп (Stephen Elop) показал, каким Microsoft видит 2019 г.
В пятиминутном видеоролике Microsoft активно продвигает идею компьютера-поверхности. По мнению Microsoft, уже в ближайшем будущем такие устройства получат широкое распространение – ими будет заполнено все вокруг. Они будут принимать самые различные формы и иметь постоянное соединение с интернетом.
Microsoft демонстрирует компьютер-стекло, на котором дети рисуют пальцем. Нарисованные картинки тут же оживают: животные начинают скакать, из облака – идти дождь, солнце – испускать свет. Посадочные авиаталоны толщиной менее миллиметра в режиме реального времени показывают погоду и расчетное время прибытия, представляя собой целиком миниатюрный сенсорный компьютер. Офисные окна сверху донизу превращаются в сенсорные дисплеи, невероятно удобные для творческой мысли. С рабочих столов исчезают монитор, клавиатура и мышь – нет больше ничего, что отделяет пользователя от персонального компьютера. Привычные газеты превращаются в электронные – заголовки можно листать рукой. При этом сама форма газеты осталась прежней, как будто она до сих пор выполнена из обычной бумаги.
В других видеороликах исследователи показывают десятки подобных решений в самых разнообразных сферах жизни: в медицине, производстве, сфере услуг и розничной торговле. Так, например, компьютер прокладывает маршрут посетителя в супермаркете автоматически в соответствии со списком товаров, которые нужно купить. Microsoft показывает мир, в котором едва ли не каждая поверхность восприимчива к прикосновениям и способна отображать информацию. Здесь нет преград для обмена данными среди устройств и людей. Бизнесмены с легкостью могут обменяться файлами, положив сенсорные планшеты рядом – иллюстрация соединения, мгновенно возникшая на крышке стола, позволяет выбрать, что именно нужно передать. Это мир, где каждый предмет является ориентиром в пространстве данных и позволяет манипулировать этими данными на интуитивном для человеческого сознания уровне.
Любопытно, что часть из продемонстрированных в видео концептов вполне можно реализовать уже сегодня. Однако подобные технологии находятся только в зачаточном состоянии, отмечает CNews.
сообщение с http://www.membrana.ru

28 апр. 2009 г.

Конференция по методу "открытое пространство"

OPEN SPACE: ОТКРЫТОЕ ПРОСТРАНСТВО ДЛЯ жизни, бизнеса и обучения Немного найдется на свете гениальных технологий — старых как мир, простых как колесо и способных творить чудеса. Без преувеличения можно сказать, что одна из таких находок человечества — «Open Space» — Открытое Пространство. Сегодня это проверенный практикой инструмент работы с большими группами людей (The Large Group Intervention Tools) в ситуациях принятия нетривиальных решений, выхода из проблемных «завалов», «акционированных» множеством людей. Инструмент, открывающий новые возможности для людей, организаций и целых территорий. Эта технология несете себе очень сильный жизненный, деловой и учебный потенциал.
На что похож Open Space?
Открытое Пространство (ОП), на первый взгляд, — проще пареной репы... Каждый узнает в нем свое, до боли знакомое: фокус-группу, мозговой штурм, форму организации групповой активности на тренинге, управляемый хаос, непрерывный кофе-брейк, одну из технологий стратегического планирования, форму разрешения групповых конфликтов, или просто странную конференцию, в конце концов. Согласно «официальной» легенде, один из зачинателей этого метода, Харрисон Оуэн (США), подсмотрел его основы у некоего африканского племени, которое столкнулось с проблемой, касающейся всего их поселения. Такая легкость узнавания во многих культурах связана, по-видимому, с тем, что ОП обращается к нашему глубинному, архетипическому опыту проведения... совещаний. И опыту тому не одна тысяча лет, хотя внедрение ОП как технологии используется несоизмеримо меньше времени — последние двадцать лет.
Действительно,чаще всего ОП продвигают как технологию проведения форумов или конференций, позволяющую создать неформальную обстановку для обсуждения именно тех вопросов, которые искренне волнуют участников собрания. Особенности технологии в том, что она способна предложить варианты бесконфликтного согласования групповых решений, формирования общих приоритетов, выявления неформальных лидеров, продумывания и разработки конкретных шагов по выходу из нежелательной ситуации или методов достижения желаемых целей.
А когда все желаемые результаты достигаются с помощью одного эффективного инструмента — это, согласитесь, уже немало.
Как сделать пространство открытым?
Общеизвестно, что знание истинных человеческих потребностей — это ключ к сердцам и кошелькам потребителей.
Поэтому для того, чтобы провести форум в формате ОП, требуется лишь тема для обсуждения, которая действительно волнует людей. Интерес, который сам приведет человека в пространство, где он сможет обсудить с такими же заинтересованными коллегами наболевшие или перспективные вопросы, спорную или очевидную информацию.
Простой, но яркий и понятный заголовок такой конференции — залог успеха ее проведения. Причем эффектность заголовка (или слогана) нацелена не столько на непосредственное привлечение внимания, сколько на эмоциональную значимость темы для ее участников.
Парадокс, но обычно это самые простые слова. Но они же — самые правильные.
То есть, если вы организатор, то будьте понятнее, искреннее — откройтесь, и к вам потянуться именно те, кого вы ищите.
Итак, рассадите всех собравшихся вокруг символического очага.
Расскажите им о четырех принципах работы, одном законе и одном предупреждении, которые действуют в ОП.
Первый принцип работы звучит так: «Все пришедшие сюда люди — наиболее подходящие участники».
Если вам скучно то встаньте и перейдите работать в другую группу
Этот принцип фокусирует внимание собравшихся на тех, кто в зале, а не на размышлениях о тех, кто могли бы, но не пришли. То есть собрались действительно интересующиеся люди.
Второй принцип работы — «Процесс начинается, когда время приходит...». Он позволяет не сетовать о том, что мы забегаем вперед или говорить, что «это надо было сделать еще вчера».
Третий принцип утверждает, что «Здесь будет происходить только то, что может произойти». Это помогает держаться в конструктивных рамках обсуждения — не реагировать болезненно на разного рода неожиданности, банальности или накал происходящего.
Четвертый принцип регулирует отношения со временем — «Если успели обсудить, то хорошо. Если нет, что ж — закончим в другой раз». Здесь все понятно.
Затем предложите каждому желающему выйти в центр к очагу для того, чтобы написать на большом листе бумаги (обычно формата A3) тему, вопрос, который он хотел бы обсудить в группе. Помогите ему определиться со временем (когда) и местом (где) для обсуждения этой темы.
Так будет сформирована повестка работы форума — из актуальных вопросов, тем и интересов участников. Согласитесь, чем не маркетинговый подход в действии?
Как сделать открытость пространством для работы?
В ОП все просто. Обстановка самая простая. Аудитория, вмещающая всех участников, стулья, рабочие столы по числу групп, бланки праздник.
Так как работа идет параллельно, многим участникам хочется успеть везде. Такая возможность предусмотрена законом «Двух ног». Его суть очевидна: если вам нечему научиться у той группы, в которой вы работаете или вам скучно и нечем поделиться с коллегами, то встаньте и перейдите протоколов, на которых будут фиксироваться результаты работы групп (был положительный опыт параллельной работы 10 групп, когда за рабочий день было обсуждено 46 вопросов). (Вообще, подробный технический минимум можно найти в интернете — www.openspaceworld.ru). Главное — не просчитаться с количеством рабочих мест, на которых группы будут работать параллельно, количеством рабочих сессий (заседаний), которые должны пройти за день, и с общей продолжительностью ОП.
ОП может длиться даже от двух часов, но «классический» ОП с Конвергенцией (см. ниже) идет 2,5 дня.
Больше трех дней программа не проводится — очень большая вовлеченность и высокие энергетические затраты. Поэтому при трехдневном формате требуются специальные мероприятия до и после ОП. Например, в третий день после хорошей работы вполне уместен маленький работать в другую группу, где вы можете что-то сделать для себя или для других. Или просто пойдите и выпейте кофе.
Все участники могут выбирать одну из двух стратегий поведения — «Шмель» или «Бабочка», а также чередовать их. «Шмели» летают из одной группы в другую, «опыляя» коллег идеями или работают в одной группе. Быть «бабочкой» — значит, на первый взгляд, ничего не делать: разговаривать с интересными вам людьми или побыть наедине с собой.
Но многим во время обдумывания требуется уединение, так что быть «бабочкой» в ОП — это тоже работа.
Конечно, созывающий группы не может «порхать» — он должен обеспечить итоговый протокол, чтобы результаты стали достоянием всех участников.
Согласитесь, самое интересное на традиционных конференциях обсуждается в кулуарах и на кофебрейках, а в ОП самое важное и интересное возведено в жанр конференции. Это несущий элемент культуры технологии ОП, поэтому во время ее проведения должен быть обеспечен постоянный кофе-брейк.
Нередко участники говорят, что есть ощущение полной свободы, постоянного кофе-брейка, высокой продуктивности, включенности и интереса.
Давно вы были на такой конференции?
Большой опыт в проведении таких конференций имеет Новосибирская областная юношеская библиотека.

27 апр. 2009 г.

Кадры решают все

Прошло более 100 лет, а решение кадровых вопросов осталось неизменно. Вот слова Д.И. Багалея из речи на открытии филиала Харьковской общественной библиотеки 2-го февраля 1901 года: "В деятельности просветительных учреждений первенствующее значение имеют – не материальные средства, а люди. Если они воодушевлены идеей, обладают энергией, знанием, опытностью, тогда смело можно начинать новое дело даже без средств. Другим важным условием для правильной деятельности учреждения является известная свобода и независимость его внутренних распорядков, возможность проявления в нем личной инициативы и творчества, применения экономического принципа разделения труда". Более чем актуально на сегодняшний день.По-прежнему, кадры решают все.

Рекомендуем. Издания для профессиналов

Авраева, Ю.Б., Очирова, Э.С. Методист библиотеки: формула успеха : научно-методическое пособие. – М.: Либерея-Бибинформ, 2008. – 96 с.
Книга посвящена одной из важнейших тем библиотековедения – методической деятельности библиотек. Формулируются профессиональные и личностные требования к высококлассному библиотечному методисту, раскрываются пути его становления как специалиста. Рассматриваются особенности организации труда в методических отделах библиотек и применения новых информационных технологий в отдельных направлениях их работы.
Представлены взгляды библиотекарей и руководителей на образ методиста. Освещены вопросы налаживания профессиональных коммуникаций. На этой основе предлагается формула успеха методиста библиотеки.
В приложениях даны схемы, иллюстрирующие основные положения пособия, в частности предложены варианты организационной структуры методического обеспечения на разных уровнях: региональном, межрайонном, межпоселенческом. Представлены «Структура современной профессиональной деятельности методиста», образец должностной инструкции методиста и анкеты социологических опросов.

25 апр. 2009 г.

Идеи

Как работу библиотеки сделать более эффективной, как привлечь читателей? Может быть применить на практике нижеперечисленные идеи?

Идея. Создать молодежную творческую группу.
Зачем это нужно? Автоматизация библиотечной сферы, развитие проектной среды, структурные и организационные изменения библиотек – все это и многое другое требует квалифицированных мобильных кадров. И кому, как не молодым знающим специалистам, брать на себя задачи развития библиотеки. Библиотечная молодежь желает видеть перспективу своего профессионального пути, хотела бы знать, что сможет получить от организации уникальную возможность саморазвития; комфортные условия работы с психологическим климатом, способствующим самореализации; реальностью построения карьеры. Творческая группа позволит запустить действенный механизм мотивации молодых специалистов:
«Самоуважение»
– самооценка молодого специалиста резко возрастает в случае, если он добивается признания у коллег. Хотя молодой библиотекарь не всегда обладает необходимой компетентностью, обучая новым технологиям, подключая к новым проектам деятельности – к тому, на чем старшие коллеги могут побояться «прогореть», потерять уважение, можно создать необходимые условия для повышения самооценки.
«Самообразование» - вовлечение молодого специалиста в научно-исследовательскую, поисковую и проектную деятельность.
«Самовыражение» – удачное нахождение своей профессиональной «ниши», той сферы приложения своих способностей, умений и навыков, которая принесет профессиональное признание.
Цель Творческой молодежной группы
– активизация профессиональной деятельности молодых сотрудников, совместного решения профессиональных и творческих задач, социальной защиты молодых. Творческая молодежная группа действует на основании «Положения о творческой молодежной группе». Ее деятельностью руководит координатор из числа членов группы.
Как организовать работу группы?
В зависимости от решаемых проблем участники Творческой группы могут делиться как на целевые рабочие команды, разрабатывающие общую программу, либо на автономные группы, которым делегированы полномочия для выполнения определенных заданий. Занятия группы могут включать обзоры на тему инноваций в библиотечном деле, практикумы по выдвижению идей, разработке программ. Занятия по очереди ведут участники рабочей группы.
Могут быть определены следующие секции Творческой группы:
1. Секция творческих проектов и программ.
Деятельность секции включает в себя подготовку и действительное применение творческих проектов и программ.
Какие программы могут разработать и реализовать молодые специалисты? Вот перечень проектов, которые могли бы активизировать и улучшить деятельность библиотеки: · Карьера молодого специалиста:
- адаптация молодого специалиста;
- повышение квалификации молодого специалиста;
- перемещение сотрудников (ротация, продвижение по ступеням служебного роста, карьерограмма);
- изменение служебного статуса сотрудника без перемещения ( ведение самостоятельной программы; работа на более ответственном участке работы; увеличение объема полномочий).
· Библиотека и СМИ.
· Модернизация сайта библиотеки.
· Мультимедийные продукты в библиотеке.
· Повышение компьютерной грамотности сотрудников библиотеки. 2. Секция библиотечной журналистики.
Задачи секции: популяризация библиотечной деятельности посредством журналистики (статьи в профессиональные издания, на сайт библиотеки, в электронную библиотечную газету, библиотечный блог; литературные пробы пера).
3. Секция молодых руководителей.
Цель работы: расширение влияния молодых сотрудников на процессы управления библиотекой, право голоса при участии в обсуждении важных организационных и управленческих вопросов. Неплохо было бы провести мероприятие, своеобразный аналог проводимых в советское время Дней самоуправления (новое – это хорошо забытое старое), где по итогам проведенного конкурса победитель будет дублером директора, а участники конкурса, соответственно – заведующими отделами. Создание Молодежного творческого союза позволит решить вопрос сохранения и развития кадрового потенциала, а также выявить молодых библиотекарей, которые в будущем смогут занять лидирующие позиции в библиотеке, обеспечив ее развитие и дальнейшее совершенствование.
Идея. Открыть книжный бар в библиотеке, как в библиотеках Великобритании.
В ряде публичных библиотек Англии открываются книжные бары, где посетители смогут с помощью книжного меню заказать интересующие их материалы, а также выпить чашечку кофе или чая, опустив несколько шиллингов в автомат с безалкогольными напитками. По мнению английских социологов это новшество привлечет в публичные библиотеки больше молодежи, которая превосходно себя чувствует в подобной обстановке.
Чиара Эстель, старший консультант The Reading Agency опросила 1000 молодых людей в разных районах Англии и выяснила, что для них самым важным стимулом является возможность пообщаться между собой в приятной и дружелюбной атмосфере.
«Библиотека это не школа и не дом, а место, где подростки могут быть сами собою и имеют возможность освоить что-то новое, например, графические новеллы», подчеркнула Эстель.
Книжные бары помимо автоматов с напитками будут оснащены плазменными TV экранами, а посетителей будут обслуживать специально обученные библиотечные волонтеры, которые исполнят роль официантов.

"Счастливая библиотека"

Многие библиотеки сейчас испытывают кадровый голод. Как изменить ситуацию? Возможно, выход в создании нового образа библиотеки - "счастливой библиотеки"?
А вы хотели бы работать в «счастливой библиотеке»? В библиотеке, в которой нет границ между работой и отдыхом, четкостью и креативностью, всем предлагается просто жить полноценной жизнью. И каждый сотрудник чувствует, что к нему относятся не как к детали, а как к Человеку – со всем набором его ценностей, страхов и недостатков. А ответ он начинает также относиться к библиотеке, к ее руководству. Тогда он по-настоящему не боится сделать ошибку, тогда он по-настоящему горит общим делом, тогда он по-настоящему заботится о том, чтобы работа стала лучше.
Экономисты из Университета Канзаса пришли к выводу, что чем более счастливыми чувствуют себя работники, тем более эффективно они работают. Исследование показало, что "счастливые" сотрудники работают лучше "несчастных": они быстрее и правильней принимают решения; поддерживают лучшие отношения с остальными членами коллектива; их труд, как правило, лучше оплачивается. Для компании наличие "счастливых" сотрудников также крайне выгодно: производительность труда "счастливцев" на 10-25% выше, чем "несчастливцев". В современном мире выигрывает тот, кто умеет затрагивать сердца людей, которым служит. Вот что говорит об этом Кевин Робертс в своей книге «Лавмаркс: бренды будущего»: «Я всегда полагал, что затронув сферу эмоций, вы приобретаете лучших сотрудников, лучших вдохновляющих вас заказчиков, лучших партнеров и наиболее преданных потребителей… Люди предпочитают ходить туда, где они ощущают заботу, особое обращение и позитивные эмоции… Бизнес чаще всего процветает там, где присутствует любовь».
Вот несколько признаков «счастливой библиотеки»:
- полностью отсутствует такое явление как борьба за власть ("честолюбие и амбиции" позволяют человеку стремиться к развитию, достижению интересных и благородных целей);
- атмосфера взаимоподдержки и толерантности;
- каждый сотрудник знает, что происходит, нет никаких «информационных» слоев. Если есть сложности – все об этом знают и знают почему, и что ожидает в будущем;
- любая идея любого сотрудника будет внимательно выслушана, и - поддержана (если позволяют ресурсы);
- предоставляется возможность взять ответственность за большой и важный процесс, как только человек говорит «Я готов и хочу!».
Сотрудники «счастливой библиотеки» не просто «работают», продают свое время и умения, для них – это очень личный проект, основная зона их самореализации. Пропадает разделение «работа-хобби». Где читатель будет чувствовать себя более комфортно: там, где сотрудник выполняет свои обязанности формально или там, где человек чувствует себя личностью, а не деталью в механизме? В «живой» библиотеке сотрудники говорят: «Мы счастливы вместе!». Это команда с определенными даже не душевными, а духовными ценностями.
Вы можете возразить: это сказка, хотя и прекрасная. Вы можете напомнить: сейчас не тот момент, не время радоваться. Да, мы переживаем сложный период жизни, но именно открытость жизненным переменам дает надежду на успех, на восстановление добрых отношений. И только от нас зависит сейчас, наступит «благоприятная полоса», или мы будем продолжать жить в серости и маяте.
Вы можете спросить: «Зачем всем этим заниматься?». Потому, что мы уже почему-то не можем чувствовать веру в себя, друг в друга. Потому что в стремительно изменяющемся мире, который бросает вызов всем и каждому, у нас нет другого выбора, и мы хотим открыть двери, которые были до сих пор на замке, мы хотим протереть стекло от грязных разводов.
Как это реализовать?
В стиль менеджмента надо привнести больше приятных эмоций: хвалить, поощрять людей за хорошую работу. Нужно учить и тренировать людей. Японцы всем доказали, что учить сотрудников выгоднее, чес менять их. Для библиотеки знания и мотивированность персонала – это ценность, которая стоит больше, чем фонды и технологии.
Необходимо начать изживать страхи, сотрудники должны перестать бояться совершить ошибку. Люди не могут работать без ошибок, да и без риска. Кроме того, чаще всего мы понимаем, что такое ошибка, только задним числом. Мало кто ошибается преднамеренно.
Роман Мандрик, руководитель компании КСАН(Россия) считает: «Люди – это не просто самый ценный, это, по сути единственный актив! Репутация компании, клиентская база – все это следствие работы людей. Уберите людей или замените их новыми, и через полгода от вашей репутации и клиентской базы может ничего не остаться.
Уверен, что больших компаниях возможно создание организма, другое дело, что такая компания мало будет похожа, на то, что мы привыкли называть "большой компанией" - это будет скорее сообщество мелких групп, объединенных общей целью, брэндом, офисом, поддерживающих друг друга, тотально прозрачных друг для друга, постоянно перемешивающихся в зависимости от изменяющихся внешних условий. Организм - значит, что система подчиняется не правилам, инструкциям, фактически, управляется ими, а управляется импульсами, решениями, инициативами, исходящими от людей. Правила, инструкции - только на время оформляют процесс, чтобы затем снова измениться».
Известный социолог Г.В. Миллер доказал: для того, чтобы на предприятии начались изменения, надо создать критическую массу сотрудников, содействующих нововведениям (1/7 - 1/9 от общей численности). Очень важно суметь полностью проявить себя в деле, раскрыться во всем своем блеске. Работа придает смысл нашей жизни. Она влияет на нашу самооценку и ощущение своего места под солнцем. Быть великим мастером своего дела – вовсе не значит ограничиться исполнением своих обязанностей в рамках того рабочего места, на котором вы работаете.
Достичь заметных успехов возможно только тогда, когда возглавляют эту работу лидеры.
Руководитель-лидер – необходимое условие устойчивого успеха.
Необходимо сформировать систему лидерства в библиотеке:
1. Лидер – директор библиотеки.
2. Лидеры – руководители отделов.
3. Лидеры – активисты среди рядовых сотрудников библиотеки, которые постоянно поддерживают «костер» и не дают ему угаснуть.
Чем скорее руководитель-лидер убедит каждого отдельного сотрудника демонстрировать свои лидерские качества – независимо от должности, тем скорее организация добьется успеха. Развитие культуры лидерства – вот что важно.
Культура лидерства состоит в том, что каждый сотрудник может проявить себя, свои способности и активность. Это значит, что каждый должен сосредоточиться скорее на поиске решений, а не на проблемах. Это значит формировать культуру, сохранять позитивное мышление и быть образцом для других.
Только таким образом можно воодушевить весь персонал библиотеки сверху донизу и получить именно ту обратную связь, которая позволит постоянно улучшать все процессы.
Проявлять лидерские качества – это не значит, что всякий работник должен управлять всей организацией. Просто каждый сотрудник должен знать свою роль и полностью проявлять себя в этой роли – как это сделал бы лидер. И когда они сделают это – когда будут мыслить, чувствовать и действовать как лидеры, - произойдет много хорошего. И тогда, посмотрев друг другу в глаза, улыбнувшись, все смогут сказать: «Мы счастливы вместе!».

День методиста


19.03.09 для методистов публичных библиотек Харьковской области и
г. Харькова был организован и проведен "День методиста".

В программе были такие доклады и сообщения, фильмы-презентации:
Трансформація бібліотеки в умовах інформаційного суспільства
Ракитянська Валентина Дмитрівна, Заслужений працівник культури України, директор ХДНБ ім. В.Г. Короленка
Відділ бібліотекознавства ХДНБ ім. В.Г. Короленка: історія створення, розвиток традицій. Фільм-презентація
Підгайна Анжеліка Василівна, головний бібліотекар науково-методичного відділу ХДНБ ім. В.Г. Короленка
ХДНБ ім. В.Г. Короленка як методичний центр всеукраїнського значення: досвід роботи і перспективи. Віртуальна методична служба
Кунич Олена Петрівна, зав. науково-методичним відділом ХДНБ ім. В.Г. Короленка
Традиції та інновації методичної діяльності публічних бібліотек Східної України
Ковальчук Галина Дмитрівна, головний бібліотекар науково-методичного відділу ХДНБ ім. В.К. Короленка
Науково-методична діяльність - каталізатор розвитку бібліотекознавства.
Ознайомлення з експозицією документів
Скорик Олена Петрівна, зав. сектором науково-методичного відділу ХДНБ ім. В.Г. Короленка
Нові інформаційні технології в обслуговуванні користувачів ХДНБ ім. В.Г. Короленка
Кучерява Наталія Миколаївна, заст. директора ХДНБ ім. В.Г. Короленка
Краєзнавча робота ХДНБ ім. В.Г. Короленка: традиції та інновації. Діяльність Регіонального інформаційного центру “Харківщина”
Полянська Надія Іванівна, зав. відділом “Україніка” ХДНБ ім. В.Г. Короленка
Формування колекцій рідкісних видань, експертиза і розкриття пам’яток друку. Методичне забезпечення питань організації та використання фондів рідкісних видань
Лосієвський Ігор Якович, Заслужений працівник культури України, д-р філол. наук, зав. науково-дослідним відділом книгознавства, колекцій рідкісних видань і рукописів ХДНБ ім. В.Г. Короленка, професор ХДАК
“Бібліотека ХХI століття”: Фільм-презентація найбільших бібліотек світу.
Свои пожелания, впечателния слушатели смогли высказать в предложенной им анкете.Была дана высокая оценка проведенного мероприятия.

Новый библиотечный блог

Весна... Обновление в природе, в чувствах, в работе... И мы решили начать новое дело - блог научно-методического отдела Харьковской государственной научной библиотеки им. В.Г. Короленко. Мы решили присоединиться к нашим коллегам из Кировоградской ОУНБ, Херсонской областной детской библиотеки, а также библиотек России и Белоруссии.
Надеемся, что этот блог будет интересным источником дополнительной информации о научно-методической работе, о новых технологиях в библиотечном деле, о новых профессиональных изданиях и многом другом. Поскольку этот блог неофициальный, то высказывать свои мысли, комментировать прочитанное могут и читатели, и коллеги из разных библиотек.

Давайте познакомимся!


Это коллектив научно-методического отдела ХГНБ им. В.Г. Короленко.
Наш девиз - традиции+инновации.
Мы оказываем консультативную и практическую помощь библиотекам Украины.
В центре нашего внимания - вопросы усовершенствования, развития научно-методической деятельности ХГНБК, создания современной системы информационного обеспечения библиотечных специалистов.
Более подробно о нашей деятельности вы можете узнать на сайте ХГНБ им. В.Г. Короленко.
 
счетчик посещений